Cinco tendencias en la gestión de equipos pospandemia

 

·       La nueva normalidad también trae cambios importantes en la manera de trabajar.

·       Flexibilidad es el nuevo salario en los equipos de trabajo.

El inicio de la pandemia generó cambios en dos frentes, uno en profundidad y otro en velocidad. El COVID-19 removió los cimientos de las personas y despertó nuevas expectativas de desarrollo profesional y cambió su visión a corto plazo respecto de lo que desean lograr. Los equipos tuvieron que aprender a tomar decisiones en escenarios de ambigüedad, desarrollar nuevas competencias y gestionar de manera adecuada sus emociones frente a situaciones que no se podían controlar.

“En los últimos dos años, los trabajadores han estado surfeando olas, experimentando grandes cambios a nivel personal y profesional, cambios en profundidad y velocidad que los han llevado a replantearse nuevos deseos para su carrera profesional”, comenta Alfredo Alfaro, experto en gestión del talento y Top Voices LinkedIn 2019, en el e-book “5 tendencias en la gestión de equipos pospandemia”, publicado en alianza con La Protectora, corredora de seguros líder del país.

En ese sentido, los expertos evidencian 5 tendencias en la gestión de equipos pospandemia:

1. Flexibilidad como nuevo salario en los equipos de trabajo

La conciliación de la vida personal y profesional es el nuevo deseo de los trabajadores. La pandemia logró derribar paradigmas respecto a “estar juntos físicamente” para ser eficientes en el trabajo. En ciudades como Lima, México D.F., Bogotá y Sao Paulo, trasladarse al centro de trabajo es un causante de estrés y de ineficiencia en la gestión del tiempo. Los trabajadores, ahora ven el trabajo remoto o híbrido como un beneficio que podría llevarlos a decidir si aceptan o no una oferta de empleo.

Las organizaciones tienen que decidir por el modelo de trabajo que satisface las expectativas de clientes, sus procesos, modelo de negocios y trabajadores. Un gran reto que tienen que gestionar rápidamente para evitar la fuga de talentos hacia empresas que conviertan la flexibilidad como parte de su marca empleadora.

2. Creación y gestión de equipo de alto rendimiento

Para generar equipos de alto rendimiento se debe generar autoconciencia en los equipos, crear un ambiente de aprendizaje rápido y poner metas desafiantes pero alcanzables.

-        Generar autoconciencia: Las organizaciones deben crear espacios estructurados para que los profesionales se conozcan y reflexionen sobre sus fortalezas y debilidades. 

-        Ambiente de aprendizaje: Los líderes tienen que socializar el conocimiento, los aprendizajes y los fracasos.

-        Metas desafiantes y alcanzables: No esperar que los equipos estén preparados para entregar el desafío. Se debe lanzar al equipo a la oficina, pero siempre ser ese flotador cercado.

3. Equipos con agilidad emocional

El World Economic Forum considera la inteligencia emocional como una competencia indispensable para que los trabajadores puedan enfrentar próximos desafíos. La pandemia generó que los entornos VICA sean elementos en las empresas con los cuales convivir y sobrellevar:

-        Volatilidad: Los cambios son constantes.

-        Incertidumbre: El entorno cambiante no permite saber con certeza a qué nos enfrentamos.

-        Complejidad: El desconcierto complica la toma de decisiones y las cosas que están fuera de nuestro control.

-        Ambigüedad: Ninguna interpretación puede ser clara y no existen garantías.

4. Liderazgo adaptativo para dirigir los talentos

En esta coyuntura, el liderazgo adaptativo, es uno de los estilos más efectivos para liderar en situaciones concretas, evaluando las circunstancias y enfocando los recursos humanos para lograr resultados. El mayor beneficio es que promueve la flexibilidad, toma de decisiones y accountability en los equipos de trabajo, tres competencias valoradas hoy en los profesionales.

Este tipo de liderazgo implica 4 características esenciales: No hacerlo solo, descubrir el placer de tomar decisiones complejas, inclusión y diversidad para la construcción de sus equipos y vivir la vida como un laboratorio de liderazgo.

5. Feedback como no negociable en procesos de cambio

Los líderes deben apoyarse en una cultura de feedback para generar espacios de retroalimentación, críticas constructivas y sugerencias para la mejora constante del rendimiento de los trabajadores. Para ello, deben destinar breves minutos para transmitir de forma oportuna sus observaciones.

Alfaro recomienda no hablar de "tú eres..." sino de "esta acción...". Otorgar un buen feedback requiere preparar un mensaje conciso, contando con ejemplos específicos y describiendo lo que ocurrió centrándose en los hechos. Una sesión de feedback efectiva finaliza generando acciones concretas para el cambio, cuyo cumplimiento debe ser supervisado.

La gestión adecuada de un equipo garantiza su eficiencia; por ello, La Protectora realizará este martes 19 de julio a las 5.00 p. m. el webinar “Liderazgo y transformación digital: Estrategias para generar los cambios con éxito”, con Alfonso Alfaro como expositor. Para participar, solo necesitas inscribirte gratuitamente en el siguiente link: https://www.laprotectora.com.pe/protegemosloquemasteimporta/webinar/.

Sobre La Protectora

 

La Protectora es una empresa peruana especializada en el corretaje de seguros y con más de 40 años de experiencia aportando valor, gracias a la asesoría personalizada que brinda a sus clientes. Su recorrido les ha permitido estar en capacidad de encontrar soluciones idóneas e innovadoras a las diferentes necesidades de cobertura de riesgos que sus clientes pueden enfrentar.